彩球网集团病假=调理期？法院：两者不行划等号

　　李某系A公司员工，两边签署的书面劳动合同商定合同克日自2020年10月1日起至2023年9月30日止。2023年8月15日，李某到病院就医，花费诊疗费168元，该院出具《诊断阐明》载明“腰部软机闭毁伤、发起苏息3天”，A公司批准病假3天。2023年9月1日，A公司向李某出具《不再续签劳动合同告诉书》，因两边劳动合同将于2023年9月30日到期，决议不再与李某续签合同。越日，李某向A公司提交当天从病院开具的《阐明单》，《阐明单》中载明“诊断L5/S1椎间盘杰出，发起歇一月”，该次花费诊疗费223元。2023年9月30日，两边劳动合同到期后，未再续签。

　　随后，李某向淄博市张店区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司正在其医疗期内违法终止劳动合一致为由，央求A公司付出补偿金21560元、加班费13422元彩球网集团、未歇年歇假工资2588元。仲裁委裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人A公司付出申请人李某终止劳动合同经济赔偿金9600元。二、驳回申请人李某的其他仲裁仰求。李某对该裁决结果不服，向百姓法院提告状讼。A公司辩称，李某病假功夫到单元咨议不续签合同时，寻常行走、轻松上下楼，所有看不身世体有分表须要停工苏息。李某现未满25周岁，正在我司使命功夫，身体无间很强壮，所有可能寻常使命，以是我司不是医疗期内违法终止劳动合同。

　　法院经审理以为，本案争议重心之一为A公司是否违法终止劳动合同医疗，即A公司是否属于正在李某医疗期内终止劳动合同。

　　医疗期，依照原劳动部发表的《企业职工患病或非因工负伤医疗期章程》彩球网集团，是指企业职工因患病或非因工负伤住手使命治病苏息不得排除劳动合同的时限。虽上述章程并未对“住手使命治病苏息”作出实在限度，但此处的“患病”并非泛指广泛疾病，而是须要到达“住手使命治病苏息”水平的较重疾病，即医疗期的条件是职工因患病或非因工负伤须要住手使命举办医疗。而病假，时时是是指员工患病或非因公负伤、须要苏息调节时，予以必然的假期。“病假”并不等同于“医疗期”，员工患病并不必定导致须“住手使命治病苏息”且央求单元予以医疗期。实在到本案，李某病情经病院诊断为“腰部软机闭毁伤”、“腰椎间盘杰出”，两次医疗花费划分为168元、223元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软机闭毁伤”、“腰椎间盘杰出”均非紧要到须要长年华住手使命治病苏息的水平，且李某未进一步提交须要住手使命医疗的其他证据。正在A公司告诉李某不再续签劳动合同后的越日，李某依照病院的《阐明单》告假一月，贯串其病情及医疗花费，无法阐明其告假一月的合理性和须要性彩球网集团。综上，依照李某的病情、医疗付出、调节情形、告假过程，亏折以认定其病情到达了须要长年华“住手使命治病苏息”的水平彩球网集团病假=调理期？法院：两者不行划等号，不应认定为须要合用医疗期。正在两边劳动合同到期后，A公司不再与其续签劳动合同，属于行运用工自决权的规模，不属于违法终止劳动合同，毋庸付出补偿金。可是，该终止劳动合同的到底属于应付出经济赔偿金的境况，据此，一审讯决：一、被告A公司于本判断生效之日起十日内付出原告李某终止劳动合同经济赔偿金9600元；二、驳回原告李某的其他诉讼仰求。李某上诉，二审驳回上诉，保卫原判。

　　实际中，常有人将医疗期和病假杂沓，乃至蓄志滥用医疗期，闭键显露为幼病大养“泡病假”、供给失实的病假条、病例材料等骗取医疗等候遇。医疗期分歧于工伤，有执法章程的特意的认定主体和标准，那么正在因病歇或者医疗期激励的劳动争议案件中，百姓法院除了审查劳动者提交的病假条除表，还须审查就诊、调节等联系到底，归纳决断劳动者伤病是否到达了“住手使命治病苏息”的水平，来对大凡病假和医疗期举办划分认定。

　　对大局部人来说，医疗期能够是个较目生的观点。目前，我国闭于医疗期的特意章程有两个，年代较早，划分为自1995年1月1日起推广的《劳动部闭于发表

　　医疗期并非调节疾病所需的年华，而是患病或者非因公负伤劳动者依法享有的不被用人单元排除或终止劳动合同的功夫。是以，医疗期是一个执法观点，性子上可称作开除珍爱期。而病假是劳动者非因工受伤或者患病须要住手使命举办苏息的假期。两者彼此闭系，医疗期对表必然显露为病假；两者又有昭着区别，病假并非必然是进入医疗期，也并非可能一切计入医疗期。

　　的告诉》第三条章程策动，即企业职工因患病或非因工负伤，须要住手使命医疗时，依照自己实践出席使命年限和正在本单元使命年限，予以三个月到二十四个月的医疗期：（一）实践使命年限十年以下的，正在本单元使命年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实践使命年限十年以上的，正在本单元使命年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　须要属意的是，正在医疗期内的劳动者享有开除珍爱权并不是绝对的。依照《劳动合同法》第四十二条的章程，正在医疗期内，用人单元不得遵守该法第四十条、第四十一条的章程与劳动者排除劳动合同。可见，用人单元正在劳动者医疗期不得排除劳动合同的境况，仅指不得依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济型裁人）主动排除劳动合同。若劳动者正在医疗期内，浮现《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）章程的境况，用人单元仍有权主动排除劳动合同；若劳动者与用人单元依照《劳动合同法》第三十六条（咨议排除劳动合同）咨议一概排除劳动合同，只须是两边的确笑趣显示，当然是可能的；劳动合同到期的，依照《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的过期终止）的章程，应该将劳动合同延续至医疗期满时终止。医疗期满后，用人单元排除劳动合同也是有条款的，那便是《劳动合同法》第四十条的章程，劳动者正在章程的医疗期满后不行从事原使命，也不行从事用人单元另行调整的使命的，用人单元提前30日以书面款式告诉劳动者自己或者异常付出劳动者一个月工资后，才可排除劳动合同。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期章程》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤住手使命治病苏息不得排除劳动合同的时限。

　　《中华百姓共和国劳动合同法》第四十条 有下列境况之一的，用人单元提前三十日以书面款式告诉劳动者自己或者异常付出劳动者一个月工资后，可能排除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，正在章程的医疗期满后不行从事原使命，也不行从事由用人单元另行调整的使命的；（二）劳动者不行胜任使命，过程培训或者调治使命岗亭，仍不行胜任使命的；（三）劳动合同订立时所依照的客观情形发作庞大变革，以致劳动合同无法执行，经用人单元与劳动者咨议，未能就变换劳动合同实质告竣订定的。

　　《中华百姓共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列境况之一的，用人单元不得遵守本法第四十条、第四十一条的章程排除劳动合同：（一）从事接触职业病破坏功课的劳动者未举办离岗前职业强壮检验，或者疑似职业病病人正在诊断或者医学考核功夫的；（二）正在本单元患职业病或者因工负伤并被确认耗损或者局部耗损劳动才智的；（三）患病或者非因工负伤，正在章程的医疗期内的；（四）女职工正在孕期、产期、哺乳期的；（五）正在本单元贯串使命满十五年，且距法定退歇年纪亏折五年的；（六）执法、行政律例章程的其他境况。

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